绩效考核办法(制造业范例)

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内容摘要：

绩效考核办法(制造业范例)绩效考核办法(制造业范例)

一,目的
为使本公司员工的绩效考核有所依循,特订定本办法.
各部门类人员之工作绩效考核能在公平,公正,客观之原则下,提供主管与员工沟通的桥梁,检讨过去的工作绩效及其未来的改善计画与方向,以增进部门及个人绩效,.
二,绩效考核之对象
(一)凡经正式任用的在职员,皆为年度绩效评估之对象.留职停薪期间 或复职未满三个月者,均不予参加年度绩效评估.但作业员另依「生产绩效奖金办法」之规定办理.
(二)接受绩效考核人员区分为五类:
1.主管级人员(A表)【附件一】:副总经理,经理,副理,专案经理,课长等主管.
2.研发/专案工程人员(B表)【附件二】:研发部,专案部等部门之工程师,助理工程师等人员.
3.一般工程技术人员(C表)【附件三】:品保 部,制造部,业务部等部门之工程师,助理工程师等人员.
4.一般职员(D表)【附件四】:财务部,管理部,采购部与总经理室之专员,管理师,办事员等间接单位之幕僚人员.
三,绩效考核项目
有关员工之绩效考核的项目应有年度目标设定与工作计画考核,整体工作绩效考核,专业能力与工作态度考核,个人未来发展计画与谘商以及定期或不定期的追踪考核等六项,说明如下:
年度目标与工作计画设定:年度目标设定来源包含(1)公司年度目标展开(2)主管之部门目标(3)例行性工作计画(4)自我改善计画,目标在年初设定并确立评核标准,主管与部属必须每季针对目标达成状况与其工作计画之检讨,并提出回馈改善方案.
整体工作绩效表现:主管必须与部属共同讨论并进行绩效面谈,针对目标达成状况及工作能力与特质行为表现予以考核并提供建议,告知期望与改善方向.
计划改善执行力:根据绩效面谈结果,共同拟定具体的改善行动计划,包含主管期待部属实践的改善及部属期待主管给予的协助,都必需订定具体明确的行动方案,并转化成为个人的训练课程规方向.
专业能力与工作态度考核:针对一般员工,业务人员,及主管职(主任级以上),发展出各阶层人员所需具备的工作能力特质,给予能力特质清楚定义及设计优良行为观察指标,清楚宣示公司要求的行为标准及工作能力的要求,配合具体事实说明帮助主管及员工进行公正客观的评量.
个人发展计画【附件五】与谘商:依据个人发展计画针对该员工之能力与潜力,配合其兴趣,以及规划其训练与职务轮调之历练发展,由主管在绩效考核当时与部属谘商取得共识,并共同建立具体的行动计画.
追踪考核:追纵考核著重於主管与部属每季就工作目标与绩效做沟通,回馈与调整.唯有双向且有效的沟通,才能帮助员工提升绩效与产能.
上述六个考核项目,依据不同职务表列如下:

职 务 别
绩效考核项目
备 注
考核权重
主管级人员(A表)
目标与工作计画执行,整体工作表现,个人发展计画
整体表现:有专业能力,工作效能,工作态度,管理能力,创新能力,客户服务等
目标计画 50%
整体表现 50%
研发/专案工程人员(B表)
目标与工作计画执行,整体工作表现,个人发展计画
整体表现:有专业能力,计画改善,工作效能,工作态度,创新能力,客户服务等
目标计画 40%
整体表现 60%
一般工程技术人员(C表)
目标与工作计画执行,整体工作表现,个人发展计画
整体表现:有专业能力,工作效能,工作态度,创新与潜力,客户服务等
目标计画 40%
整体表现 60%
一般职员(D表)
目标与工作计画执行,整体工作表现,个人发展计画
整体表现:有专业能力,工作效能,工作态度,创新能力,客户服务等
目标计画 40%
整体表现 60%
四,绩效考核期间
年度绩效评估每年评定两次:
上半年自一月一日至六月三十日止,於七月十五日前完成;
下半年自七月一日至十二月三十一日止,於翌年一月十五日前完成.
(二)每年一月一日至四月一日新进人员可参加上,下年度考核,四月二日至十月一日新进人员可参加下半年度考核,十月二日以后进公司者则不参加年度绩效评估.
五,平时考核
由人力资源部门提供「月绩效管理表」【附件六】,供主管记录考绩特优A+与差D的员工平日之『优良事迹』及『应改善事项』,在年度考核时应将此记录附於绩效考核表上,以为具体事迹与附件参考.

六,绩效考核分数及评等第
上,下半年绩效考核之平均数即为年度绩效考核成绩,该年度绩效考核分数与等级,以及强迫分配人数百分比之关系如下表:
绩效分数
100-90.0
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