本文为组织中水平方面权力的探讨
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内容摘要：
Being in the Right Place:
A Structural Analysis of Individual Influence in an Organization
Daniel J. Brass
Administrative Science Quarterly December, 1984 9041815 曹美兰
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本文为组织中水平方面权力的探讨,主张个人在主组织中身处的位置是决定个人在组织中权力及未来升迁的最重要因素.以个人在组织中的社会关系及个人所处组织位置为出发点,找出非主管阶级员工在组织内部(1)工作网(2)沟通网及(3)友谊网的位置并衡量其中与个人权力及升迁的相关性.
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本文特色
本文之前研究权力的文献大约可区分为两个路线:在组织中或次单位间H inings, Slancik and Pfeffer…等学者探讨权力的关系及来源.在个人及人际间相互权力的研究方面学者们则专注在人格特质及个人行为层面上.在本文中强调的主题是组织的结构对同侪中权力分配的影响.Being In the Right Place 是McCall (1979)在 "Power, Authority, and Influence"一文中所提出来的.McCall 的原意在谈论人格特质与工作冈位的适切性和权力的相关连,本文则强调个人在组织结中身处的位置是决定个人在组织中权力的最重要因素.
立论基础
学者们皆认同在社会关系中权力与依赖度成反比,A对B的依赖愈多,B对A相对权力增加.在这裏A,B可以是两个组织,组织中的两个次单位,甚或是两个个人.组织中因分工(Division of Labor)而产生组织结构,更因此有了各各不同的工作岗位,而这些工作职位彼此间的相互关系及依存的程度也就产生权力的不同.Kanter (1979) 也主张"个人所身处的位置" (Position)决定权力的大小而非人(the Person)本身的因素.Pfeffer (1981)也同意权力是一种结构所产生的现象.这样的论点也在Hinings 1974的研究"次单位"(Subunit)中获得实证的支持.
前面我谈到组织中因分工(Division of Labor)而产生组织结构,过去的研究也一直停留在组织的次单位间,可是我们知道次单位中的工作当然需要进而细分给单位中工作人员,而无可避免的是某些职位会自然的较其他职位有权.职位是组织结构中正式定义的,但个人在工作上的角色还要加上由工作上自然演化而来的工作社交关系,也就是说个人在组织结构的"地位"(Position)可以来自正式定义的职位及非正式由演化而来的相互关系而形成.,本研究是希望透过探讨非主管阶级员工在组织位置对其权力甚至日后升迁的影响.
根据Emerson (1962)的Power-Dependence Relations 权力及依赖之相关,Hicken(1971) ,Salancik及 Pfeffer(1977)分别提出了策略权变及资源依赖模式,指权力由控制重点资源 (Relevant Resources或说相关资源) 而得.控制重点资源使他人对自己产生依赖,同时也就增加了自己的权力.把这个观念放至到复杂的组织结构下就显得不那麼单纯了,A可能控制B在某方面的需求,而A可在另外的一些方面需要由B而来的资源,所以追求权力者必需满足两个条件除了控制重点资源外必需减少自己对他人的依赖.
变数的定义及内容
权力(或说影响力)既被定位为依赖关系下的产品并且与所处织结构位置有关(至少在次单位的层面己获实证),本文在探讨个人权力时以个人的在组织中的社会关系及个人所处组织位置为出发点,找出个人在组织内部(1)工作网Workflow Network,(2)沟通网Communication Network及(3)友谊网Friendship Network的位置并衡量其中与个人权力的相关性.这里的三个网约当於Tichy, Tushman 及Formbrun (1979)所提出四种交流其中三种即-物资交流(Exchange of Resources),讯息交流(Exchange of Information and ideas)及情感交流(Affect or Liking).
根据Thompson界桥(Boundary Spanner)在组织中处於连结组织的地位,各单位经由界桥取得其所需资源,界桥也就借此得到权力.策略权变理论"Strategic Contingencies Theory"中指出组织中各次单位扮演不同的功能,界桥直接面对环境中的不确定性而有更多的机会结解决问题,为自己赢得权力.Hickson(1971) Hinings等(1974)提出次单位的核心度Centrality影响其在组织中的权力.但是一个工作群组的核心也不一定是部门的核心,部门的核心位置也不一定是整个组织的核心.由此本研究由(a)工作群组中Workgroup,(b)部门 Department及(c)组织Organization三方面来衡量个人在组织中前述三个交流网的位置.
三个交流网及三个衡量方向
(1)工作网Workflow Network 组织中资源的输入,输出产生工作网中的依赖)模式,如果说权力由控制重点资源 (Relevant Resources)而生,在工作网的重点资源就是完成工作,使群组中,部门或组织内的工作能继续顺利推展.本文以是否为工作群组,部门及组织中工作网的核心来探讨权力形成的影响.
此外如当某项工作无法推展时整体工作流滞碍难行并难找到其他管道达成时,工作即有其重点性(Criticality),作为重点工作的个人也就拥有权力的潜力.另外如果在自己的工作流程中的输出输入能经由许多不同的,工作者不必仰赖单独资源(这里的资源指的是他人完成的工作),而减低对他人的依赖程度相对提高自己的权力.所以重点性(Criticality)及替代方案(Transaction Alternatives)也是两个需要检验的项目.这两点稍后会列在其它重要因素一节中.
(2)沟通网Communication Network 沟通网是资讯的交换,早在Lavitt(1951)就在实验中证明出沟通的中心让其他人认为较有影响力.位於沟通网中心位置者可以接触到相关有用资讯甚或控制这些资讯.处於工作群组沟通中心者在部门中如何 由整个组织来看又如何 这其中当然很有可能是相关连的,本文比较各各沟通网与影响力(权力)的相关性.
(3)友谊网Friendship Network个人在工作上的角色除组织结构中正式定义的职位以外,还要加上由工作上自然演化而来的工作社交关系. Strauss (1973)建议仰赖朋友做为权力的一种技巧,认为员工常有"犒赏朋友,惩罚敌人"的原则,并常有互惠的关系存在.友谊提供了资讯来源也可能成为联盟的基础,所以Mechanic (1962)说 "吸引力Attractiveness"可以让人交到朋友,更进一步成为权力的来源.友谊提供了资讯来源与前面提到的沟通网可能有重复之处,但友谊还可能带来其他的资源例如与其他人结盟机会..等.因此在友谊网中心位置者也理所当然被期望是比处於人际边缘者有影响力.
除探讨工作群组中,部门中组织中三方面的友谊网之外应该再研究以上所谈的友谊是在个人工作流程之内的呢 还是除工作以外在组织内的关系Contract beyond workflow也会影响个人权力 那麼与层峰Dominate Coalition 的接触呢 这两点稍后在其它因素一节中会有更详尽的讨论.
衡量的尺度
在权力的文献中一般认为愈是处於核心位置者愈有权力的潜力,因为他们有机会接触重点资源Relevant Resources或可能进而控制这些资源.本文以接触Access及控制 Control来衡量核心度,其方式在研究方法中再详述.
其它重要因素
除上述以两个衡量尺度,三个交流网及三个衡量的方向(目前为止有3x3x2=18个变数)以外还要探讨以下几个因素,一共在这个研究中有二十四个变数:
重点性(Criticality) 前面曾提到重点工作决定了整体工作流的持续与否当该项工作无法推展时也难找到其他管道达成时该项工作即有其重点性,身处重点工作的个人也就拥有权力的潜力.
替代方案Transaction Alternatives如果在自己的工作上,流程中的输出输入能经由许多不同的管道取得或达成,工作者不必仰赖单独或少数资源(这里的资源指的是他人完成的工作),而减低自己对他人的依赖程度相对提高自己的权力.所以替代方案多寡影响对他人依赖层度,进而影响权力.
与界面的距离Distance from Boundary如同Thompson的理论界桥或称(Boundary Spanner)在组织中处於连结组织的地位,各单位经由界桥取得其所需资源,界桥也就借此得到权力.界桥直接面对环境中的不确定性而有更多的机会解决问题,为自己赢得权力.因此与界面的距离可能成为影响权力的因素之一.
核心度及与界面距离并非相违背的,而是两个因组织结构而起的不同的权力(或说影响力)的来源.举例来说技术人员可能成为工作流程的核心,但很可能并非是直接面对外界变迁环境的界桥.
与层峰的接触Dominate Coalition 层峰Dominate Coalition指的是位高权重握有最高决策权的一小群人.与这样的的一群人接触可能更有机会获得资讯,资源甚至支持.如果控制了与这群人沟通的管道可能大大的增加他人对自己的依赖.在这个因素下本文同样检验接触及控制两方面.
工作以外组织内的关系Contract beyond workflow前面说个人在组织结构的"地位"(Position)可以来自正式定义的职位及非正式由演化而来的相互关系.仔细回想事实上所谓正式及非正式的划分可能很难,在此加上一个变数作为区分工作关系及工作以外的接触.
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本研究是针对一家报社中的一百四十名非主管阶级员工进行问卷调查,这些员工的直接主管则做一份不同内容的问卷.
核心度以接触及控制两方面来观察,接触以与在该组核心人物的距离为衡量,控制的衡量则是以落在两点中最短距离的机率以Freeman (1979)所发展出来的公式计算,工作以外组织内的关系是以计算在工作以外个人与之直接接触的人数或是与非本群体人员直接接触的人数.重要性是以计算如该员工由职位上除去时其他替代路径或替代方案的数目.
影响力的衡量是同侪评价其影响:也就是在人心中觉得有影响力的人;以及带在问卷后三年追踪被升迁者,双向的衡量.
这些衡量的尺度皆经过一定的转使高分对应高核心度,或高分对应高重要性(Criticality).
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初步的检验各流通网分别皆与影响力有相似的正相关 ,其中沟通网的正相关些微稍强,但经一系列的部分相关分析下,发现当沟通网己在分析中时友谊网己无显著解释能力.因此只将友谊网摒除在结果的讨论中,要谈的余下十八个变数.
整体研究的结果支持了组织结构影响了个人影响力(权力)的看法.也与过去文献结果一至.影响力的确与组织中个人所在位置有关,重点性(Criticality) 替代方案(Transaction Alternatives)与层峰沟通网的接触(Access to Communication Network with the Dominant Coalition)是影响力的决定因素.
但是考虑升迁的话主要影响因素则为与工作群组,部门 及组织整体的沟通控制才是重点.在问卷后三年追踪一百四十位受访者中谁己被升迁,有以下发现:升迁者(虽仅有十人)也就是当年被主管及同侪评为有影响力的人.也就是说影响力的确与升迁有关.但决定影响力的因素与决定升迁的因素有所不同.
当沟通网己在分析中时友谊网己无显著解释能力的这个结果显示:沟通(而非友谊)在追求影响力上是个重要的因素,也就是说追求影响力者只需要与很多人沟通,他不必是很多人的好朋友.
其他一些显著的结果是--
具重点性(Criticality)的员工通常是居於界面(Boundary)的人员.他们也有较多工作领域以外的交流,在部门中与沟通网有较多的接触.
整个组织的工作核水通常落在技术中水心,而在这些位置上的员工通常较少与其工作群组或其部门沟通.
在自己部门中控制沟通流也容易有对整个组织沟通的控制;在自己部门中控制沟通者也同时有与层峰沟通网的接触及控者.
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在上一篇的启示及应用我提到Hickson 所提四项变数,其中工作与其他许多单位相关联 (Pervasiveness)及工作影响其它单位的立即性(immediacy)皆与次单位在组织中的位置有关,在相互依赖的工作环境中(Interdependent work-flow)次单位所在结构中工作位置影响其权力的大小,位於中心功能(Centrality)者受多方仰赖较易获得权力.我们是否可以引申 BEING IN THE RIGHT PLACE 就可以是一个权力的来源!再者如BEING IN THE RIGHT PLACE 就可以是一个权力的来源,是否也就暗示了组织的结构是权力的根源
Brass 在本文中将以往学者所提论点加起来提出其中变数一并在个人非主管阶级层面上做了实证,所采用的变数相较众多,最后支持了组织结构影响了个人影响力(权力)的看法,也与过去文献结果一至.BEING IN THE RIGHT PLACE 的确是权力的决定因素.影响力的确与组织中个人所在位置有关.Brass 在本文中几乎把权力及影响力画上了等号,在研究水平方向的权力时这样的解铨释应该是恰当的.
Brass 所提Transaction Alternatives事上就是Thompson 及Hickson的Coping with Uncertainty应变的能力或说对应不确定性的能力,而重点性(Criticality)也对等於Hickson的可替代性Substitutability及 核心度Centrality,Hickson还说可能的应变模式其中之一为收集资讯(coping by information)也Brass 的沟通有曲同工之妙.
Brass 的研究中除了将过往文献应用在个人上外,我希望注意到的是他强调沟通的部分,他证明与层峰沟通网的接触(Access to Communication Network with the Dominant Coalition)是影响力的决定因素之一.升迁主要影响因素则为与工作群组,部门 及组织整体的"沟通"控制.
我在前一篇的报告中也曾提出希望探讨时代的演进所谓E-世代文化的冲击对现代组织结构的影响,资讯时代组织中的权力变数是否能有新的认识,新的体会 现必需再强调其中对沟通网的改变,无可否认资讯时代最大的不同是资讯的取得方式的改变,权力的分配不是一个静止的状态,沟通原是取得资讯的方法之一,新时代新的资讯环境理当影响组织中沟通的方式是否进而影响其中权力的分配,随环境的变迁权力的平衡点会转移,现代权力重心的决定因素是否仍然不变
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